Proceso de Selección 2013 PREVENCIONISTA DE RIESGOS |
Definición: Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de
empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever
cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en
lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del
cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de
personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán
una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
- Reclutamiento Selección
- Comparación
- Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de
- empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.
- Características del puesto
- Características del candidato
- Exigencias del puesto
- Calificaciones del candidato
- Técnicas de selección
- Análisis y descripción
*Estos procesos de Selección, comprenden TEST PSICOLÓGICOS
Los tests de personalidad pertenecen a la categoría de pruebas psicológicas.
En selección de personal, los tests psicotécnicos permiten evaluar las capacidades y aptitudes del candidato.
El test de los colores de Lüscher:
Para Selección de Personal
Incluye: las láminas completas para su aplicación, software interactivo, manual de instrucciones.
Desarrollo:
Se utiliza para el análisis de la personalidad y la solución de conflictos y puede describir el estado interior y anímico de una persona
Este análisis puede determinar la capacidad de rendimiento y de goce; la imagen de si mismo, la relación de pareja y las expectativas de futuro; ayudando a reconocer las causas inconscientes de los conflictos para encontrar el equilibrio.
La evaluación incluye un número de tarjetas con distintas gamas de colores que definen el estado emocional de una persona.
El test de Rorschach
Es un método proyectivo de psicodiagnóstico que ha creado Hermann Rorscharch con una gran difusión entre la comunidad psicoanalítica y general desde entonces, ya que sirve para valorar la personalidad de las personas que se someten a él.
Se trata de una serie con 10 láminas en las que se pueden ver manchas de tinta caracterizando por su ambigüedad y falta de estructuración. Las imágenes del test tienen simetría, pero no total, teniendo en cuanta la forma en que se construyeron (doblando la hoja por la mitad con una mancha de tienda en medio). El sujeto sometido al test debe decir qué podrían ser las imágenes que se ven en las manchas, siendo entonces con sus respuestas con las que se establecen hipótesis acerca del funciona.
Se trata de un test proyectivo, aunque muchas escuelas ya han creado sistemas de cuantificación de estas respuestas por medio de categorías. No hay respuestas correctas o incorrectas, simplemente son respuestas que dan que pensar acerca de la personalidad de las personas que se someten al test. Lógicamente existen respuestas que pueden dar que pensar, y está claro que en una entrevista laboral no se puede decir todo. No se debe mencionar cosas ilegales, contenidos sexuales o cosas demasiado negativas o lúgubres, tampoco se debe tardar tiempo en responder al test.
En la actualidad es universalmente reconocida la importancia que tiene el "capital humano" (la dotación de personal) como factor de éxito de una empresa en el mediano/largo plazo.
La calidad del "capital humano" con que cuente una empresa será una cuestión vital para que se alcancen los objetivos anuales establecidos y para ello es indispensable tener un adecuado proceso de selección de personal cuyos filtros minimicen la posibilidad de errores; ya que, estudios efectuados consideran que el costo de poner a un nuevo empleado en producción varía entre 3 a 5 sueldos.
El objetivo básico de todo proceso de selección es escoger y calificar los candidatos más adecuados para responder a las necesidades que plantea la organización. Si en realidad todos los individuos fueran iguales y tuvieran iguales condiciones para aprender y trabajar, no sería necesario un proceso de selección.
Un proceso de selección típico debe incluir:
Recepción por RR.HH. de una "solicitud de incorporación de personal" debidamente autorizada.
Recolección por RR.HH. de información respecto de la posición a cubrir:
Descripción del puesto: se detalla el contenido del cargo (requisito intrínseco de la empresa).
1.- Perfil buscado: contiene los requisitos o especificaciones que debe cumplir el aspirante a ocupar el cargo. Son requisitos extrínsecos a la compañía que debe "traer" el candidato (experiencia anterior, formación académica, competencias requeridas por la posición, etc.).
2.- Determinación por RR.HH. de la fuente que se utilizará para identificar candidatos. Actualmente las prácticas más usadas son: bases de CV propias; bolsas de trabajo de las universidades y la publicación de avisos en internet en portales de empleo y/o el uso de sus bases de CVs. Por otro lado, se está expandiendo rápidamente la búsqueda de contactos a través de redes sociales (linkedIN u otros foros virtuales) y es menos frecuente la publicación de avisos en periódicos (práctica más costosa).
RR.HH. analiza los CV obtenidos y preselecciona aquellos que más se acercan al perfil para la posición.
RR.HH. realiza la "primera entrevista" de los preseleccionados a fin de validar las condiciones del candidato y definir si sigue o no en el proceso.
Aquellos que siguen pueden tener sucesivamente "pruebas técnicas" necesarias para la posición y "pruebas psicológicas" para ahondar sobre la personalidad del postulante. Cabe mencionar que realizar o no estas pruebas dependen de la decisión de cada empresa.
Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR.HH. elabora un informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final".
La "entrevista final" del/de los candidatos finalistas generalmente es efectuada por el responsable del sector que confeccionó la solicitud de incorporación. Seleccionará al que considera que está en mejores condiciones para cubrir la posición e informa a RR.HH.
En caso de ser aplicable, RR.HH. efectúa un "pedido de referencias" del finalista elegido para conocer el desempeño y conducta en empleos anteriores.
Superados los pasos anteriores, RR.HH. le confirma al candidato la decisión de incorporación y la propuesta económica final. De ser aceptada, se lo envía al examen médico preocupacional y se combina la fecha de ingreso.
Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que lamentablemente quedaron fuera del proceso de selección y se les agradece el tiempo dispensado.
Como conclusión debemos decir que es necesario que las organizaciones cambien de paradigma, pasando a considerar al personal como el principal activo de la empresa, buscando aprovechar al máximo el potencial, talento y capacidades que tienen. Para lograr ello, se tiene que tener gerentes que piensen así, complementado esto con adecuados procesos de selección de personal, sistema de compensaciones y sistema de evaluación de desempeño.
Funciones de un Técnico de Nivel Superior en Prevención de Riesgos
Asegurar
acciones de prevención de riesgos, para la integridad física del personal
Funciones y Tareas del Cargo
- Elaborar programas de prevención de riesgos.
- Mantener actualizados los mapas de riesgos•Mantener Actualizado y coordinar el Plan de Vigilancia Médica con la ACHS.
- Fiscalizar y controlar la seguridad en las Obras que son ejecutadas por empresas Externas
- Difundir
temas de prevención de riesgos entre el personal y
asesorar
- Coordinar e informar emergencias en la Empresa.
- COMPETENCIAS DEL CARGO
- COMPETENCIAS TRANSVERSALES:
- Compromiso con la Organización
- Ser capaz de respetar y asumir a cabalidad, la visión, misión, valores y objetivos de la Institución. Disposición para asumir, con responsabilidad los objetivos y compromisos declarados por la organización, haciéndolos propios.Confianza en sí mismo
- Ser capaz de actuar con seguridad frente a situaciones nuevas y/o desafiantes, haciendo juicios positivos y realistas respecto de las capacidades propias y de su grupo de trabajo. Implica una actitud de interés en
- Conocerse a sí mismo y desarrollar nuevas competencias.
- Trabajo en equipo
- Ser capaz de colaborar con otros, compartiendo conocimientos, esfuerzos y recursos, en pos de objetivos comunes. Implica alinear los propios esfuerzos y actividades con los objetivos del equipo o grupo de trabajo.
- Orientación al cliente
- Ser capaz de identificar y satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes internos o externos.Implica la disposición a servir a los clientes, de un modo efectivo, cordial y empático.
- Toma de decisiones
- Ser capaz de identificar la mejor opción considerando las distintas variables asociadas en un momento determinado. Analizar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas existentes para luego escoger un plan de acción.
